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Conditions Générales d'Utilisation

 

Collaborateur Médiateur

Collaboratrice Médiatrice

 

Former des collaborateur-trices- pour la mise ne place de la médiation au sein de l'entreprise, de l'association de l'organisation. Utiliser la médiation comme méthode de résolution des conflits à l'interne et avec les client-e-s, usagers ou bénéficiaires. La médiation en entreprise doit être utilisée lorsqu’il y a conflit ou risque de conflit entre des acteurs. Plus tôt elle est mobilisée, plus les effets négatifs des conflits sur les personnes et les organisations seront stoppés rapidement.

 

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PRESENTATION

OUTILS

Les conflits font partie de la vie communautaire. il sont un moyen de mieux se connaître et d'évoluer au même titre que l'harmonie, la paix, la confiance, la solidarité... Omniprésents dans la vie collective il dérivent souvent en violence par une organisation du travail défaillante qui crée de mauvaises relations interpersonnelles et contribue à générer des violences.

Actuellement, la médiation n’est pas utilisée couramment pour tenter de résoudre les conflits qui naissent au sein des entreprises, alors qu’instaurer un processus de médiation interne (et externe) contribue à améliorer le climat de l’entreprise et facilite la gestion des problèmes au quotidien. Il est possible de faire intervenir un médiateur professionnel, externe à l’entreprise, ou, plus simplement, de former des salariés de l’entreprise à la médiation. C'est ce que propose cette formation de "collaborateurs médiateurs".

Vidéos ;

Diaporamas ;

Questionnaires ;

Tests individuels et collectifs.

En entreprise, les managers sont formés pour apprendre à "gérer le conflit", "contrôler les tensions". Mais ils redoutent pour la plupart le conflit qui vient détériorer les relations entre deux personnes, mettre à mal l’ambiance dans l’équipe, et peut avoir un impact sur le collectif de travail.

Premier réflexe : ne rien faire, laisser passer l’orage et espérer que le conflit se règle tout seul. Ce qui peut parfois être le cas, du moins momentanément, au grand soulagement du manager. Deuxième solution pour le manager : régler le différend, trancher en prenant parti, aux risques de froisser l’un, décevoir l’autre, ou de se mettre à dos un "clan".

Mais lorsque le conflit est trop enkysté, les clans formés et soudés, la situation prête à exploser, les risques pour les salariés dans cette situation deviennent trop forts et le danger de voir brandir le panneau "harcèlement", une sérieuse menace pour le manager.

Quand toutes les solutions internes sont infructueuses, proposer une médiation est un pari : le pari de faire confiance aux individus sur leur capacité à accepter de se parler.

 

Public : Tou-te-s les personnes œuvrant dans un projet commun et partagé en entreprise, association, organisation.

Durée : 18 heures

DEROULEMENT : Mesurer - Comprendre - Agir - Evaluer

COMPETENCES VISEES

 Le dispositif repose sur une équipe de collaborateur-trice-s formé-e-s à la médiation. Il est généralement conduit par un-e pilote qui aura en charge la mise en place des moyens techniques et humains ainsi que le suivi. La formation des collaborateur-trice-s est un temps de questionnement des pratiques individuelles et collectives effectives dans l'entreprise qui permet de positionner la médiation en fonction de ce qui existe déjà. C'est pourquoi la formation n'est pas standardisée et doit être adaptée à chaque structure. Nous ne présenterons pas la médiation comme le remède de tous les maux, mais comme outil complémentaire à ce qui existe déjà qui répond aisément à une démarche de prévention des risques psychosociaux et de dégradation du climat social dans l'entreprise...

  •  Mesurer l'existant dans l'entreprise. Prendre sa part de responsabilité individuelle dans la genèse des conflits qui dérivent :

    Attentes et motivations ;

    Connaître les représentations individuelles de la violence et de la souffrance ;

    Identifier la notion de seuil acceptable ou non par une communauté ;

    Identifier les mode d'action individuels et collectifs lorsqu'on est confronté à un conflit ;

    Définir ce qu’est une situation de violence pour le groupe ; 

     

  •  Comprendre :

    Études des mécanismes et de l'organisation qui invitent à la violence dans les relations interpersonnelles ;

    Comprendre les modes opératoires du rejet de l’autre ;

    Etude de la fabrique du bouc émissaire ;
     

  •  Agir :

    Stratégie pour agir sur les violences faites aux autres et/ou retournées contre soi dans le but de sortir des mécanismes de la violence ;

    Pratique des outils de la communication interpersonnelle ;

    Pratique des outils de la résolution de conflit;

    Pratique du protocole de médiation entre collaborateur-trice-s ;

    Pratique du protocole de médiation avec les client-e-s, usagers, bénéficiaires ;

    Opérationnalisation du dispositif dans l'entreprise, l'association, l'organisation ;

Savoirs :

  •  Connaître le protocole de médiation ;

  •  Connaitre les droits et les devoirs du médiateur ;

  •  Connaître les situations qui sorte du dispositif de médiation ;

Savoir-faire :

  •  Maîtriser le processus de médiation ;

  •  Mettre en place les attitudes à adopter lors d’une médiation ;

  •  Repérer les conflits qui relèvent de la médiation ;

  •  Communiquer avec les équipes de médiateurs et le référent adulte ;

  •  Pratiquer les différentes techniques de communication avec les médiés1 ;

  •  Composer avec certaines situations particulières de médiation.

Savoir-être :

  •  Développer ses capacités d’écoute ;

  •  Développer son empathie vis-à-vis de ses pairs ;

  •  Travailler l’impartialité et la neutralité dans le conflit ;

  •  Développer l’estime de soi ;

  •  S’engager dans un processus d’aide aux personnes citoyen et responsabilisant ;

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L'idée et d'installer une première génération de collaborateur-trice-s médiateur-trice-s qui par transfert de compétences influera positivement sur le climat social de l'entreprise. La seconde génération pourra être formées à l'interne par les médiateur-trice-s expérimenté-e-s, d'où l'intérêt de prévoir un-e pilote. Nous partons du principe que si les conflits et parfois les violences utilisées naissent dans un groupe constitué, la communauté est à même d'en trouver les solutions et de pouvoir les gérer et, de faits, de devenir tout autonome le plus rapidement possible en construisant ses propres outils adapté à son histoire, son éthique qui agissant efficacement sur cette partie de la norme qui enferme, qui condamne.

METHODES PEDAGOGIQUES

LE "PUTAIN" DE FACTEUR HUMAIN

CONDITIONS et MATERIEL

Espace suffisamment grand favorisant le travail en petits groupes et retour en plénier ;

Un espace adapté permettant échanges et discussions ;

Un tableau de conférence et support papier ;

Vidéo projecteur, écran et son ;

Du matériel informatique pour les stagiaires si nécessaire.

Echange d'expériences ;

Vidéos ;

"Comment se fait-il que les êtres humains, qui sont très informés sur ce qu'il se passe dans l'entreprise, n'ont pas le cerveau équipé pour réagir efficacement aux informations sur l'état des relations interpersonnelles, Pourquoi n'agit-on pas ?"

 

Hubert Rives (Astrophysicien et écologiste) répondrait :

"La réponse .../... est difficile. Il y a un élément que j'aime bien mais../.. Cela s'appelle le PFH. .../... c'est le putain de facteur humain. C'est ce qui fait que sachant tout cela, on ne passe pas de ce qu'on sait à ce que cela implique",

Espace suffisamment grand favorisant le travail en petits groupes et retour en plénier ;

Un espace adapté permettant échanges et discussions ;

Un tableau de conférence et support papier ;

Vidéo projecteur, écran et son ;

Du matériel informatique pour les stagiaires si nécessaire.

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ROLE DU / DE LA  MEDIATEUR-TRICE

DE L'INTERÊT DE LA MEDIATION POUR VOTRE ENTREPRISE

Le rôle du-de la médiateur-trice est de permettre aux salariés d’exprimer sans crainte tout ce qui ne va pas, ce qui ne fonctionne plus, tout ce qu’ils ont sur le cœur pour tenter de le dépasser. La médiation en entreprise est alors un "pas de côté" qui vise à redonner la parole à chacun-e. Une parole un peu particulière toutefois : en effet, chaque participant à une médiation accepte le fait que sa parole ait le même poids que celle des autres, la même valeur durant le temps de la médiation, peu importe la fonction, le statut, ou la relation hiérarchique qui les lie.

Le-la médiateur-trice n’évite pas le conflit ni les émotions, mieux, il va les rechercher en chacun-e des participant-e-s et placer tout ce qui "fait conflit" au centre des échanges. Le-la médiateur-trice ne prend pas parti, mais il-elle va par sa présence, son savoir-faire, son expertise, permettre et faciliter la possibilité pour chacun-e de se reparler en purgeant toutes les sources de conflit et souvent tous les malentendus nés d’une absence de dialogue et d’écoute.

Il est possible de passer par l'écrit le cas échéant : La solution au conflit vient tout naturellement des participant-e-s eux-elles-mêmes et là encore, c’est avec leur propres ressentis et mots qu’ils-elles se mettent d’accord pour écrire ensemble un protocole de quelques lignes le plus souvent. La responsabilisation des salarié-e-s va jusqu’au fait de leur laisser le choix des personnes à qui ils-elles acceptent de communiquer ce protocole d’accord. Après la parole, c’est l’écrit qui scelle la parole, suspend le conflit, mais surtout les engage chacun-e pour ne pas reproduire les conditions qui ont mené ou nourri le conflit. Le pari de la dernière chance est devenu en quelques heures un pari gagnant-gagnant. Le principe de confidentialité et de libre participation reste posé comme, une nécessité à la réussite, tout au long du dispositif de médiation.

L’intérêt de la médiation pour les organisations est multiple : prévenir les risques pour la santé des personnes, augmenter la performance collective, diminuer l’absentéisme ou la fuite des compétences par mobilité, identifier et résoudre des problèmes collectifs et/ou inter- personnels, développer les compétences des acteurs en gestion des conflits, etc.

Les enjeux pour les personnes impliquées dépendent de ce qu’il sera possible pour elles : rétablir le dialogue et la capacité à travailler ensemble, ou bien rompre le contrat ou la coopération, en ayant clarifié les fondements de la rupture et en conservant une bonne image des personnes et des entités.

 

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Source : Non Violence Actualité - Communiquer autrement

ASJ Formation peut mettre à disposition le matériel (vidéo projecteur, support papier...) sauf le mobilier et la salle.

TARIF : pris en charge (tout ou partie) par votre OPCA - 350 € la journée de formation. 220 € la demi-journée. Frais ci-dessous en sus.

Frais de déplacement (0,45€ / km - avion classe éco - train 2nd classe) - restauration (15€ / repas) et hébergement  (65€  / nuit + petit déjeuner)

Contactez-nous au : 02 62 41 36 80 / 06 222 78 666 ou par mail sur contact@mediationparlespairs.fr

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Tél. : 02 62 41 36 80-  - Mobile : +33 6 222 78 666 contact@mediationparlespairs.fr

CGU - Dernière mise à jour le : 16 avril 2019.

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